Management du Chaos

C’est quoi le management chaotique ?

on juin 4 | in Mes boites | by | with 5 Comments

Quand je présente Sydo et son mode de management « chaotique », cela surprend toujours les interlocuteurs !

 

Qu’est-ce que c’est ?

– c’est un modèle de management très horizontal : il n’y a pas vraiment de hiérarchie, tout le monde peut être chef en fonction des projets et des sujets ! Il y a tout de même des experts à consulter pour éprouver son projet et ainsi le valider.

– la transparence est une règle : toutes les informations (salaires, comptes de résultats, projets…) sont accessibles à tous !

– l’innovation est présente au quotidien : toute initiative (réussie ou ratée) est valorisée ! Et aujourd’hui, les nouvelles idées peuvent venir de tout le monde…

– des outils de communication adaptés à tous : en plus des réunions de planning du lundi matin (auxquelles il est toujours difficile de s’exprimer), nous avons mis en place un réseau social interne. Cela permet de partager des idées « boulot » mais aussi les conneries du quotidien. Ainsi tout le monde peut présenter ses idées, proposer de nouveaux projets et faire rire ses collègues !
Après des débuts un peu timides, c’est aujourd’hui un vrai succès !!
Cela a notamment permis de récolter les idées, souvent excellentes, de collaborateurs assez timides qui n’osaient pas les exposer devant tout le monde. Et on est libre de lire ces infos quand on a un trou de planning plutôt que d’être spammé par mail…

– des réunions 3+/3- : ces réunions permettent de tout se dire et d’éviter les conflits larvés qui peuvent prendre une grande ampleur dans une petite entreprise. Je développerai ce sujet dans un prochain article.

– la formation : on se forme régulièrement. Chacun d’entre nous devient expert d’un sujet (qui a été préalablement choisi parmi une liste de sujets sur la pédagogie) et forme ses collègues. Nous faisons aussi appel à des formateurs externes sur des sujets plus complexes.

– la rémunération : elle est liée à l’expérience et aux missions de chacun. Pas au diplôme… Ce que certains candidats nous reprochent lors des entretiens d’embauche !

– les responsabilités : elles sont partagées ! On est tous sur un même bateau, si on veut le faire avancer, il faut qu’on contribue tous au projet commun !!! Notre réussite sera collective… ou pas…

– les moments OFF : on se retrouve souvent autour d’un gâteau, d’un verre (de jus d’orange, ou pas…) et d’un jeu. Ces moments sont importants pour la cohésion d’équipe et la créativité.

– les séminaires et la gastronomie : nous organisons 1 à 2 séminaire(s) par an pour sortir du bureau. On se retrouve au bord de l’eau (à St Raphaël) ou ailleurs en France (la dernière fois, c’était dans le Beaujolais).
Nous aimons aussi beaucoup manger… alors nous testons 2 restaurant gastronomiques par an !

– les locaux : nous avons tous un bureau dans l’open space. Et nous avons 3 salles de réunion disponibles lorsque nous travaillons à plusieurs sur un projet.
Nous avons choisi des locaux atypiques : c’était une galerie d’art en bas (transformée en open space) et un appart en haut (transformé en salles de réunion et de détente. Nous avons une grande cuisine équipée pour ceux qui veulent préparer leur déjeuner au bureau et aussi une salle de bains pour ceux qui veulent prendre une douche après les cours de sport !

 

Voilà quelques spécificités de notre modèle. Je n’ai pas l’impression qu’on soit si fous !
Pourtant de nombreuses personnes nous disent que ce modèle ne tiendra pas en grandissant…

Mais comme cela fait déjà 3 ans qu’ils disent cela (nous sommes passés de 4 collaborateurs à 11), alors on va essayer de leur démontrer que c’est faisable !!!

 

Et vous, que faites-vous pour assurer un management chaotique au sein de vos entreprises ?

Les recherches courantes :

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5 Responses

  1. Florent dit :

    Merci pour le partage Sylvain ! 🙂
    Je ne trouve pas ce modèle fou… La plupart des règles de fonctionnement sont proches de l’état d’esprit de l’entreprise libérée qui préfère un management de l’émergence (cf http://www.amazon.fr/Liberte-Cie-Brian-M-Carney/dp/2213662819 – ou Favi : http://www.excellence-operationnelle.tv/question-de-confiance-le-film-sur-favi-que-jestime-dutilite-publique.php)
    Là où le modèle est original c’est dans la transparence des salaires et du résultat.
    Perso, je ne suis pas sûr que cela soit transposable et que cela soit nécessaire à l’émergence. Je m’explique. En tant que dirigeant, nous avons une responsabilité supérieure (pénale notamment) vis-à-vis de l’entreprise. Il y a aussi l’investissement personnel (et parfois financier) dans la création et le développement de l’entreprise. Il est donc légitime que le dirigeant (et actionnaires) perçoive une rémunération en contrepartie de ce risque. Si les résultats sont faibles, je ne pense pas que ça pose problème… Mais si les résultats se développent, perso j’ai peur que cela crée de l’incompréhension car du point de vu des salariés, ces risques ne sont pas perçus.
    Difficile à étayer à l’écrit, on aura l’occasion d’en reparler… 🙂
    En tout cas, Bravo pour l’état d’esprit.

    • Bonjour Florent,

      Effectivement, je n’y trouve rien d’incroyable non plus ! Mais ces règles choquent beaucoup des dirigeants ou profs qui m’entourent.
      Pour ce qui est des salaires, le mien est plus élevé que celui de mes collègues. Celui-ci est connu et accepté. Mais c’est sûr que le ratio entre le plus bas salaire et le mien est inférieur à 2…
      En même temps, j’ai du mal à comprendre les ratios dans certaines entreprises qui dépassent aisément les 10 !!!

      Pour ce qui est des résultats, nous avons mis en place un contrat d’intéressement assez favorable (50% du Rnet au-delà de 6% de Rnet est reversé aux collaborateurs). Donc tout le monde a intérêt à ce que nous fassions un bon résultat ! Et ils savent très bien que créer une entreprise, c’est risqué (4 de mes collaborateurs ont déjà été entrepreneurs). Ils acceptent donc que ce résultat puisse être une « rémunération » complémentaire (notamment en cas de revente de l’entreprise).

      Enfin, je suis persuadé qu’informer ses collaborateurs sur le fonctionnement chiffré de l’entreprise ne peut être que positif. Je leur présente mes tableaux de bord chaque trimestre pour les impliquer. Et je les ai déjà formés aux notions de base de la finance entrepreneuriale… et ils sont plutôt demandeurs d’infos !

      • Florent dit :

        Ta proximité avec tes collaborateurs et le business model font que c’est parfaitement adapté.
        Pour des business où le CA est décorellé de l’activité opérationnelle (Comme Tilkee, ou la vente d’un produit d’information comme un livre), si la réussite est au rendez-vous, les X10 peuvent largement être dépassés sans que cela ne soit choquants, car la valeur en dans l’idée et sa commercialisation et peu dans l’activité du quotidien assurée par les employés…
        C’est pour cette raison que je me pose des questions sur le côté transposable de tous les principes mais sur l’état d’esprit nous sommes totalement en ligne. 🙂

  2. ludo dit :

    Hello,

    tu devrais lire des docs (pas très simple de trouver des articles complets…) sur W.L Gore, l’inventeur du Gore Tex et surtout fondateur d’un modèle de management très innovant, basé sur la liberté, qui fonctionne incroyablement (milier d’employés, Rnet ++, etc) …mais que personne n’a trop osé copier !

    L/

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