erreurs de recrutement

Mes 8 plus grosses erreurs de recrutement #RH

on septembre 3 | in Mes erreurs | by | with 4 Comments

Comme beaucoup d’autres petites entreprises, nous avons un taux d’échec assez élevé lors de nos recrutements. 2/3 des candidats embauchés en stage de fin d’étude ou en période d’essai ne collent pas à nos attentes et ne sont pas conservés. Flippant !
Avec Sydo, en mai 2011, après un recrutement catastrophique, nous nous sommes dits que nous abandonnions toute idée de faire grandir l’équipe et l’entreprise… sauf qu’on n’a pas réussi à résister à retenter notre chance en septembre 2011 (et avec succès cette fois-ci).

Voici mes 8 plus grandes erreurs de recrutement :
1) Faire confiance à mon réseau de potes
Mes potes (pro/perso) ne me veulent pas toujours du bien en ce qui concerne les recommandations de candidats… On a tous eu un cousin un peu foireux qu’on a essayé de refourguer à quelqu’un ! Et ça arrive assez fréquemment ☹ Surtout que les potes (pro/perso) ne risquent rien à recommander un boulet !!
Par contre, les recommandations des collaborateurs internes sont beaucoup plus qualifiées (ils n’ont pas intérêt à recommander un mauvais candidat sauf s’ils n’aiment pas leurs boîtes) !

2) Recruter un diplôme
On s’est parfois laissé tromper par un diplôme ronflant, surtout dans nos 1ères années (car on est flatté d’intéresser un tel candidat) : EMLyon, Sciences Po Lyon, doubles diplômes universitaires… Mais même dans ces grandes écoles, il y a des étudiants moyens ! Et si ce candidat est venu vers nous (petite boîte peu connue), ce n’est peut-être pas pour rien…
Le diplôme n’est souvent qu’un moyen de se rassurer sur les compétences supposées des candidats.

3) Ne pas appeler les anciens employeurs
« Wouah, ce candidat est génial ! Super diplôme, entretien top, motivé… Ils sont vraiment trop nazes ses anciens employeurs de ne pas avoir repéré une telle pépite ! » Oui, j’ai dit ça, une fois…
Et je me suis mordu les doigts de ne pas avoir appelé ses anciens employeurs, parce qu’il y avait bien un vice caché (absence totale de savoir-être) que nous n’avions pas repéré.

4) Ne pas partager les mêmes valeurs
Même si ces valeurs ne sont pas toujours écrites, elles créent une véritable cohésion dans l’équipe. Et il sera très difficile d’intégrer quelqu’un qui ne les partage pas. Chez Sydo, si un candidat n’aime pas la gastronomie, c’est mal barré…

5) Recruter une personne extrêmement motivée
La motivation ne fait pas tout ! C’est déjà pas mal. Mais vu le contexte de crise dans lequel nous sommes, 90% des candidats rencontrés sont motivés, voire ultra motivés. Et la motivation ne remplace pas les compétences… Pour éviter les ratages, une bonne fiche de poste et un petit test ne font pas de mal et permettent de mieux recruter (ce que je n’ai pas du tout fait dans ma première boîte).
Il ne faut pas confondre motivation intrinsèque et motivation profonde à rejoindre le projet (seuls 10% des candidats sont réellement intéressés par le projet).

6) Recruter un pote
« Putain, c’est trop cool les soirées avec ce pote ! Alors, le boulot, ça va être pareil ! »
Non, en fait non… vraiment pas ! C’est un pote, donc on ne se dit pas les choses difficiles. C’est un pote, donc les relations ne sont jamais pro. C’est un pote, donc le bureau, c’est un peu comme en soirée… En fait, recruter un pote, c’est souvent une grosse connerie (surtout que ça risque de ne plus être un pote si on doit le virer) !
Il n’empêche de créer des relations plus proches une fois que le candidat est recruté. Mais se connaître en tant que pote avant de bosser ensemble (et avec un rapport hiérarchique) complique sérieusement la relation.

7) Recruter une personne en difficultés financières
C’est bien d’avoir une vocation sociale. Mais virer quelqu’un qui est en difficultés financières, c’est très compliqué (moralement et professionnellement) ! Alors, je mets ma boîte en danger ou je mets quelqu’un dans la merde ? On n’en dort pas très bien… Et dans tous les cas, la décision ne sera pas agréable à prendre.

8) Recruter une personne qui n’a pas encore de projet professionnel
Pas facile à définir, je sais. Mais prendre une personne qui n’a pas de projet pro, c’est risquer un départ assez rapide (dans les 18/24 mois). En effet, elle aura l’impression (à raison) d’avoir fait le tour et d’avoir appris ce qu’il y avait à apprendre. Et donc quittera votre beau projet… qui lui est construit sur plusieurs années ! Au sein de Lucyf’Hair, en 2007, 2 collaborateurs ont démissionné en même temps pour vivre de nouvelles aventures. Avant cela, nous étions 4… Et la reprise fut un peu difficile !

Quelques bonnes pratiques :
Tester les candidats
Appeler systématiquement les anciens employeurs
Demander aux collaborateurs de recommander des candidats

Et vous, quelles sont vos grandes erreurs de recrutement ?

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4 Responses

  1. Thomas dit :

    Merde, j’ai été recruté pour environ la moitié de ces mauvaises raisons… Heu, je passe chercher mon chèque à la compta ?

  2. […] 5) Mes 8 plus grosses erreurs de recrutement Ah les erreurs… et les listes ! (bis) […]

  3. […] erreurs en tant que fondateur de Lucyf’Hair. On peut déjà retrouver certains TOP sur ce blog : TOP recrutement, TOP communication, TOP association, TOP finance, TOP […]

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