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[DELEGUER] Art du contrôle ou Perte de contrôle ?

on décembre 6 | in Mes conseils | by | with 4 Comments

La semaine passée, j’ai participé à un atelier du Groupement des chefs d’entreprise du Québec, un club d’entrepreneurs qui échangent sur leurs problématiques.

La mission est d’accompagner les dirigeants propriétaires de PME dans un esprit d’entraide, par l’échange d’expériences, et pour continuer à se former. A terme, l’objectif est évidemment de pérenniser son activité et d’en accroître sa rentabilité.
Il est bien évident qu’un des ingrédients essentiel est la confidentialité des échanges.
Donc je ne vous raconterai pas tout ce qui s’est dit…

Le groupe était d’excellente qualité, avec des profils de dirigeants hétérogènes (de 30 à 45 ans), des entreprises dans des secteurs variés (BTP, communication, industrie) et avec des tailles diverses (de 5 à 120 personnes).

Le sujet de la séance était la délégation.

Nous devions préparer 4 questions :
– Ce que je réussis le mieux en délégation ?
– Comment je m’assure d’un juste contrôle sur le travail délégué ?
– Mes difficultés dans la délégation ?
– Ma préoccupation la plus importante par rapport à ce thème ?

Répondre à ces questions est loin d’être simple… Alors on nous a fourni des documents pour nous aider à qualifier les différents types de délégation (ces éléments sont issus de Fellice) :

Niveau 1 : Etudier la situation
Exemple : « Rassemblez les faits et venez me voir. Je déciderai de ce qu’il faudrait faire »
Objectif : Vous désirez conserver la maîtrise du résultat

Niveau 2 : Identifier le problème
Exemple : « Déterminez les différentes possibilités, avec pour chacune ses avantages et ses inconvénients. Recommandez-m’en une pour approbation »
Objectif : Vous souhaitez tester votre collaborateur et maîtriser le résultat.

Niveau 3 : Examinez les enjeux
Exemple : « Dites-moi ce que vous avez l’intention de faire, mais n’entreprenez rien sans mon feu vert »
Objectif : Vous avez confiance dans votre collaborateur mais vous ne voulez pas qu’il entreprenne quelque chose sans votre accord.

Niveau 4 : Trouvez des solutions
Exemple : « Résolvez le problème et faites-moi savoir ce que vous comptez faire »
Objectif : Vous désirez seulement une dernière vérification avant la mise en œuvre.

Niveau 5 : Résoudre le problème
Exemple : « Prenez les mesures nécessaires et faites-moi savoir ce que vous avez fait »
Objectif : Vous avez entière confiance et vous désirez seulement connaître le résultat.

Niveau 6 : Carte blanche
« Faites le nécessaire. Il n’est pas utile de revenir me voir à ce sujet »
Raison : Vous avez une confiance totale en votre collaborateur. Celui-ci a autorité pour agir et n’a pas besoin de vous rapporter les résultats.

C’est intéressant de se poser une heure ou deux et faire un point sur les tâches qu’on effectue :
– Est-on indispensable à toutes ces tâches ?
– N’est-il pas possible d’en déléguer certaines ?
– Peut-on rendre autonomes certains collaborateurs (niveaux 5 et 6) pour se dégager du temps ?

J’ai fait l’exercice et sur de nombreuses missions, j’oscille entre les niveaux 4 à 6. Mais sur d’autres missions, je suis tout seul, avec un niveau de délégation proche de 0 (et un niveau de valeur ajoutée proche de 0 aussi).

Du coup, j’ai déjà commencé à déléguer certaines tâches sur lesquelles je ne sers à rien (organisation des formations, suivi logistique des évènements Sydo…). J’espère récupérer 2h par semaine ! Ce n’est pas rien.

Et vous, comment déléguez-vous ? Comment pourriez-vous mieux vous organisez ?

Les recherches courantes :

  • deleguer controle suivi (1)

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4 Responses

  1. Bonsoir Sylvain,

    Merci pour cet article, très intéressant. Sur mes quelques années en tant que manager j’ai remarqué que moins on lâchait prise, et plus on allait vers les difficultés : la micro-gestion n’amène pas d’engagement du collaborateur qui se sent « au chaud » dans sa zone de confort, et on perds énormément de temps en suivi pour peu de gain de temps au final.

    Je pense qu’il est important de lâcher prise. Il faut passer très rapidement au niveau 5, et transformer le contrôle en support : vous ne surveillez pas l’erreur, vous restez à la place à disposition de votre collaborateur pour le couvrir en cas de blocage. Le collaborateur est engagé par la confiance que vous avez en lui, et en même temps il sait qu’il peut compter sur vous pour prendre une décision rapide et ne se sent pas abandonné. Ce mode de fonctionnement amène très vite à avoir des équipes auto-gérées innovantes, performantes et motivées.

    Le corollaire est que le manager doit savoir se rendre disponible et prendre des décisions rapidement, mais je suis convaincu que c’est bien moins coûteux en temps que la micro-gestion et le contrôle permanent.

    Le niveau 6 est pour ma part plus exceptionnel, je ne l’ai jusqu’ici appliqué qu’avec les profils dont leur expertise du sujet dépassait largement la mienne, et en qui j’avais totale confiance. Dans ce cas, il faut savoir s’effacer pour laisser faire.

  2. […] à mon précédent article sur les niveaux de délégation, je souhaitais revenir sur les conditions pour réussir sa […]

  3. […] de catégoriser vos différentes missions dans un tableau avec les niveaux de délégation (à retrouver sur mon article sur l’art de la délégation). Et peut-être que vous vous rendrez compte que vous pouvez donner plus de responsabilités à vos […]

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